Hoe kies ik een geschikte trainer of coach?

Bedrijven geven jaarlijks veel geld uit aan training en coaching, zelfs in de huidige crisis worden er budgetten voor vrijgemaakt. Er zijn zelfs berichten dat de totale uitgaven aan coaching zelfs stijgen. Maar hoe weten de bedrijven nu welke methode of aanpak werkt? Hoe zorgen ze er voor dat geld, tijd en aandacht optimaal worden besteed?

Kiest u bijvoorbeeld voor een begrijpende en ondersteunende coach of is het beter een wat meer provocerende coach in te zetten. Kiest u voor een training die een standaard programma volgt, of voor de vaak wat duurdere maatwerk trainingen. Welke trainer of coach past bij uw wensen, doelen én personeel? Is dat de trainer die wijst op wat er fout gaat, of is dat de coach die vanuit de goede dingen zijn programma opzet? Het is niet simpel en mij is ook geen onderzoek bekend die dieper op deze materie ingaat.

Vanuit mijn eigen ervaringen, wil ik wel proberen een checklist te maken die kan helpen bij de keuze van een trainer of coach. In geheel willekeurige volgorde:

– Heeft de trainer of coach voldoende input om een training of traject op te starten en in hoeverre heeft de trainer/coach om informatie gevraagd?

– Is er overeenstemming over de doelen die behaald moeten worden?

– Verliep het hele voorbereidende traject (afspraken, uitwisseling informatie, offerte, etc.) soepel en was u hier tevreden over?

– Is het u duidelijk hoe de training of coachingstraject is opgezet?

– Is de trainingsaanpak of het coachingstraject aangepast op uw situatie?

– Is de trainer of coach bereidt om zijn werk(wijze) te evalueren en eventueel aan te passen?

– Heeft de trainer of coach voldoende expertise en ervaring?

– Is er sprake van wederzijds vertrouwen?

Elk vraag die u positief kunt beantwoorden, maakt de kans op een positieve ervaring alleen maar groter. Zijn de antwoorden op één of meerdere vragen negatief, dan is het te overwegen om deze punten ter sprake te brengen. En natuurlijk: bij overwegend negatieve antwoorden is het een goede zaak de eventuele samenwerking in zijn geheel in overweging te nemen.

Het belangrijkste in een samenwerking is dat zowel de opdrachtgever als de trainer/coach vertrouwen hebben in elkaar en beide partijen dezelfde doelen voor ogen hebben. Een open en eerlijke communicatie is hierbij vanzelfsprekend een ‘must’. Krijgt u gedurende de uitvoering twijfels of heeft u vragen, dan moet u hierover kunnen praten met de trainer of coach. Neem daarom altijd de tijd om een goede selectie te maken en praat altijd op voorhand met meerdere trainers of coaches. Zo krijgt u voldoende input en gevoel bij de persoon die u wilt inhuren en welke mogelijkheden deze biedt voor u en uw medewerkers.

Advertenties

Succesvol luisteren

“Als er één vaardigheid zou bestaan die perfect te trainen is en waarmee je gegarandeerd  succesvoller Imagezult zijn, zou je die vaardigheid dan willen trainen?” Klinkt als een slechte start van een verkoopverhaal, maar er schuilt toch een kern van waarheid in. Het gaat hier dan ook niet zozeer om een commerciële vaardigheid, maar om een basisvaardigheid die we eigenlijk allemaal wel kennen en beheersen. Luisteren, iets vanzelfsprekends?

Des te beter we luisteren naar iemand, des te meer waardering die persoon voor je heeft én ook naar jou zal luisteren. Door beter te luisteren leren we bovendien meer (over de ander) en is het ook aannemelijk dat we de ander beter begrijpen. Nu lijkt het zo te zijn dat luisteren een natuurlijk aangeboren vaardigheid is, maar verwar ‘horen’ niet met ‘luisteren’.

Mary Goodman and Rich Russakoff hebben in een artikel op Moneywatch een aantal barrières of slechte gewoontes opgesomd. Heel interessant om eens doorheen te lopen en te kijken of jij zelf een aantal herkent:

Multi-tasking– bekijk jij tijdens een gesprek wel eens een net binnengekomen sms of e-mail op je telefoon? Denk je dat je hierdoor niets mist van het gesprek? De ander heeft in ieder geval wel door dat je afgeleid bent.

Ik, ik, ik– als je alleen maar bezig bent met wat anderen van je denken of wat je hierna zult zeggen, dan kan je focus niet liggen op hetgeen de ander vertelt.

Denksnelheid– als wij sneller denken dan de andere persoon kan spreken, dan hebben we de neiging om onze aandacht voor het gesprek te verliezen. Of we onderbreken de persoon omdat we denken te weten wat die persoon wil zeggen, maar er te lang over doet om het te zeggen.

Wat zei je?– gehoorbeschadiging kan een gesprek ernstig beïnvloeden en er soms voor zorgen dat we gesprekken uit de weg gaan.

Voordringen– het onderwerp interesseert je niet en daarom onderbreek je de andere en begin je over een ander onderwerp. Als je het echt goed wilt doen, begin je over jezelf.

Zaten er dingen tussen die je herkende? Bij mij wel! Gelukkig geven de schrijvers ook een aantal tips die je luistervaardigheid verbeteren:

Aandacht geven loont– het belangrijkste dat je kunt doen om beter te luisteren is je aandacht bij de andere persoon te houden. Of met Ghandi te spreken “Wherever you are – Be there”.

Luister met je stem– reageer op het gesprek en moedig de ander aan, laat weten dat je luistert door  “ga door”, “echt waar”, etc. te zeggen. Dit wordt ook wel actief luisteren genoemd en hierover is op internet veel informatie terug te vinden.

Wat hierbij ook goed werkt is het parafraseren van wat de ander zegt. Hierdoor laat je niet alleen zien dat je focus ligt op hetgeen de ander vertelt, maar zorgt er ook daadwerkelijk voor dat je aandacht bij het gesprek blijft.

Luister met je lichaam– leun voorover, leg een hand op je kin of luister juist met open armen. Als jij je lichaam in een ‘luisterpositie’ brengt, voelt de ander zich meer op zijn gemak en zal meer open worden. In sommige situaties is het maken van notities ook een teken dat je aandachtig luistert en zal aanmoedigend werken.

Denk in dit kader ook aan knikken, glimlachen en oogcontact zoeken.

Klep dicht– onderbreek de ander niet! Je hebt er waarschijnlijk zelf ook een hekel aan, dus probeer jezelf in te houden en laat de ander uitpraten. Als we de ander onderbreken zal deze geneigd zijn zijn/haar focus te verliezen en lopen wij het risico de volledige boodschap mis te lopen.

Stel vragen– of zoals Stephen Covey zegt: “Seek first to understand, then be understood”. In de regel schijnen we in eerste instantie te luisteren om te kunnen reageren. We willen dus eigenlijk eerst zelf begrepen worden, voordat we luisteren om de ander te begrijpen. We spreken, of bereiden ons voor om te spreken.

Praat minder– als we zelf praten, luisteren we niet!

Succes met luisteren!

bron: http://www.cbsnews.com/8301-505143_162-57426474/the-number-one-skill/?tag=nl.e857

7 Tekenen dat je verkoopverhaal goed zit

In verkoopgesprekken zijn we vaak heel erg bezig met het peilen van de prospect. ‘Wat denkt hij’ of ‘voelt zij er wel iets voor’ zijn dingen die vaak even door je hoofd schieten. En natuurlijk kunnen we nog steeds niet gedachtenlezen, maar er zijn toch een aantal aanwijzingen waarop je kunt letten. Ze geven natuurlijk nooit een 100% garantie, maar kunnen je toch een gevoel geven bij een gesprek

1. De prospect gebruikt de toekomstige tijd.
Je gesprekspartner kan op een subtiele manier aanwijzingen geven over wat hij of zij denkt. Luister daarom goed of hij of zij de toekomstige tijd gebruikt. Denk hierbij aan verbale aanwijzingen als ‘zodra we beginnen’ of ‘als we samenwerken’.

Bron: Amanda Haddaway auteur van Destination Real World: Success after Graduation

2. De prospect vraagt door.
Als je wordt gevraagd sommige details meer toe te lichten of wil je gesprekspartner dieper ingaan op werkwijzen of oplossingen die je aanbiedt, dan is dat een positief teken. Als de persoon tegenover je geen interesse heeft in jou of je product, dan zal hij of zij het gesprek niet willen verdiepen. Vaak zie je dat er enkele standaard vragen worden gesteld en dat het gesprek zeker niet de diepte in gaat. Je zit helemaal goed als een volgende afspraak naar achteren wordt verplaatst.

Bron: Carolina Ceniza-Levine coauteur van How the Fierce Handle Fear: Secrets to Succeeding in Challenging Times

3. Je prospect knikt en leunt voorover.
Naast de verbale aanwijzingen, kun je ook veel halen uit de non-verbale aanwijzingen die de persoon tegenover je uitzendt. Als je gesprekspartner voorover leunt, goed oogcontact met je maakt, en beamend knikt, dan is de kans groot dat ze zeker niet de deur zullen wijzen. De lichaamstaal spreekt in deze gevallen van een verhoogde interesse in jou en je verhaal.

Bron: Lynn Taylor auteur van Tame Your Terrible Office Tyrant

4. Je prospect gaat van ondervragen naar overleggen.
Het is een subtiel verschil, maar in plaats van je het vuur aan de schenen te leggen wordt de nadruk meer richting een gezamenlijke oplossing verlegd. Het zelfde, en misschien duidelijker, zie je in sollicitatiegesprekken. Op het moment dat de recruiter jou wil binnenhalen, zal deze geneigd zijn om de positie en het bedrijf aan jou te gaan verkopen.

Bron: David Couper auteur van Outsiders on the Inside: How to Create a Winning Career…Even When You Don’t Fit In

5. Je prospect neemt de tijd voor je.
Een drukke agenda zorgt er in de meeste gevallen voor dat de gereserveerde tijd streng bewaakt wordt. Als je komt voor een half uur, dan wordt na 30 minuten het gesprek vaak afgerond. Dit gebeurt zeker in de gevallen waarin je niet in staat bent geweest om je prospect te boeien. Het is daarom ook een goed teken als je over de gereserveerde tijd gaat. Dit betekend doorgaans dat je prospect je verhaal interessant genoeg vindt om er meer over te weten te komen.

6. Je prospect haalt collega’s bij het gesprek.
Als je gesprekspartner het gesprek echt interessant vindt, dan kan hij of zij beslissen om collega’s te vragen bij het gesprek te komen. Zeker als het niet gepland is, is dit een zeer goede aanwijzing dat je een punt hebt kunnen maken.

Bron: David Couper auteur van Outsiders on the Inside: How to Create a Winning Career…Even When You Don’t Fit In

7. De prospect geeft je bij het afscheid een stevige handdruk.
Niet alle handdrukken die we geven zijn gelijk. Het is niet een exacte wetenschap, maar een slappe en vluchtige handdruk kan betekenen dat je niet echt indruk hebt weten te maken. Daartegenover staat een ferme en zekere handdruk. Deze kan er op wijzen dat je gesprekspartner zaken wil doen. Zeker als bij de handdruk ook nog eens met de linkerhand je schouder wordt aangeraakt, is dit een teken dat in ieder geval een goede band is ontstaan tijdens het gesprek.

Bron: Meg Montford auteur blog Career Chaos

Ik wil nogmaals zeggen dat de bovenstaande punten geen garanties geven. Ze kunnen je slechts een beter gevoel geven bij de uitkomst en je helpen je verhaal (beter) af te stemmen op je gesprekspartner. Daarnaast zijn de zeven punten natuurlijk ook te vertalen naar andere gesprekken of situaties waarin verbale communicatie een rol spelen. Denk hierbij aan sollicitatiegesprekken of een trainingssituatie. Het kan in ieder geval nooit kwaad om je in te leven in je gesprekspartners en te proberen je boodschap en de manier van communiceren hierop af te stemmen.

Daarnaast zijn er ongetwijfeld nog meer aanwijzingen te vermelden. Ik nodig iedereen van harte uit om ze als comment toe te voegen aan dit blog.

Het rendement van een training

Tegenwoordig ligt de nadruk bij trainingen meer en meer op ROI; wat levert de investering op? Uiteraard was dit vroeger niet anders en werd er ook alleen een training ingekocht als er een rendement werd verwacht. Steeds vaker wordt echter gevraagd om het rendement inzichtelijk te maken door middel van een toets, test, examen, noem maar op.

Voor sommige trainingen is dit ogenschijnlijk geen probleem. Neem bijvoorbeeld een taaltraining: je meet het taalvaardigheidsniveau voor de training en vervolgens meet je nogmaals na de training. Het verschil tussen de beide uitkomsten is het bewijs van de vooruitgang. Toch? Want hoe zit het met het feitelijke rendement? Stel dat de taaltraining werd ingezet omdat de deelnemer problemen had met het schrijven van bijvoorbeeld Engelse offertes. Een hogere taalvaardigheidsniveau is dan nog geen garantie dat de deelnemer ook echt betere offertes produceert. (Alhoewel het natuurlijk wel aannemelijk is dat ze taaltechnisch beter zijn geworden)

Het is dan ook belangrijk om goed na te denken over wat het rendement van een training precies is en hoe en/of wanneer je dit wilt meten. Met wanneer doel ik enerzijds op de begin- en eindmeting, maar anderzijds ook op het tijdstip van de eindmeting. Wanneer kun je bijvoorbeeld het beste testen of een verkooptraining effect heeft gehad? Is dit direct na de training? Een maand of een half jaar na de training? Bij het “wat”, moet je inzichtelijk maken of je de kennis, vaardigheden of de prestaties door de toepassing van deze kennis/vaardigheden in de praktijk (omzetstijging, hogere productie, etc.).

Als er een meeting moet plaatsvinden, dan is het aan te raden deze zaken goed met de opdrachtgever te bespreken. Welke competenties, vaardigheden, kennis moeten inzichtelijk worden gemaakt en hoe gaan we dit efficiënt doen? Je kunt overwegen om hierbij een tweetal opties aan te bieden: een ‘standaard’ meting of een maatwerkmeting.

Het voordeel van een standaard meting is dat je deze waarschijnlijk zo van de plank trekt en snel kunt inzetten. Het nadeel kan zijn dat ze soms niet geheel aansluiten op de specifieke vraag van de opdrachtgever. Het beste bekijk je dit per training en per opdrachtgever.

Als een standaard meting geen optie is, zul je een maatwerkmeting moeten ontwikkelen. Houd er ook rekening mee dat je waarschijnlijk met een begin- en eindmeting te maken hebt. Dit kan van belang zijn voor de opzet ervan.

Het is overigens geheel geaccepteerd dat er voor de metingen een geldbedrag in rekening gebracht wordt. Zeker als er maatwerk noodzakelijk is, zou ik dit zeker in overweging willen nemen. Al met al gaat er veel werk zitten in het maken van een test en in veel gevallen kun je enkel bepaalde stukken vaker gebruiken. Je kunt je zelfs afvragen of het maken van een goede test wel iets is dat je zelf moet doen. Er zijn voorbeelden te noemen, waarbij het inschakelen van specialisten aan te raden is.

Of er een meting noodzakelijk is én hoe deze er uit moet zien, is sterk afhankelijk van het soort training. En voor sommige trainingen is het echt lastig om het rendement te vatten in een meting. Leuke voorbeelden zijn trainingen waarin bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling of bepaalde zakelijke vaardigheden aanbod komen. Het is dan ook echt een uitdaging om hiervoor een meting op te zetten. Ik ken gevallen waarbij 4 scans ingezet werden om de verandering in kaart te brengen op het gebied van management. Wel bieden dit soort trajecten vaak meer dan enkel het meten van de effecten van een training en wordt er meer gedaan met de uitkomsten dan aantonen dat de training gewerkt heeft. Het uitvoeren van een meting kan dus ook weer nieuwe kansen bieden. Misschien een reden om eens te onderzoeken, of en wat dit voor jou zou kunnen betekenen?

 

Hoe onderscheid ik mij van alle andere trainers?

De afgelopen weken heb ik met een aantal trainers een interessante discussie gehad over het onderscheidend vermogen van trainers. Want wat maakt de ene taaltrainer anders dan die 6.000 andere taaltrainers? Waarin kan een communicatietrainer zich onderscheiden van al die anderen die ook communicatie trainingen aanbieden?

Natuurlijk moet hij/zij een goede trainer zijn en natuurlijk moeten de trainingen goed aansluiten bij de deelnemers, leerdoelen en opdrachtgever. Maar ook dan zijn nog zoveel collega’s die net goed, of toch nogImage beter zijn. Gaat onderscheidend vermogen dan voorbij aan deze aspecten? Tot op een bepaalde hoogte denk ik dat deze aspecten noodzakelijk zijn, zonder dat jij je als trainer hiermee kunt onderscheiden van alle anderen. Pas op het moment dat je echt uitblinkt in specifieke facetten of gebieden, kun je dit wel als onderscheidend vermogen gaan benutten. Andere punten die in de gesprekken werden aangedragen waren:

  • Flexibiliteit, zowel in de planning als in de uitvoering van de training.
  • Service en klantvriendelijkheid.
  • Samenwerking met trainers die aanvullende modules inbrengen.
  • Innoverend vermogen.
  • Eigen (herkenbare) stijl van trainen.

Natuurlijk zijn er nog tal van andere punten te verzinnen, maar het interessante aan deze discussie was: hoe zorg je er nu voor dat jij je nu onderscheidt? Jij weet dat jouw trainingen anders/beter zijn dan die van je concurrent, je bent heel klantvriendelijk en hebt een herkenbare stijl van trainen. Maar het is vreselijk moeilijk om dit in acquisitiegesprekken ook daadwerkelijk over de bühne te krijgen. Naar onze mening is het benutten van je onderscheidend vermogen dan ook een zaak van:

Consequentie: zorg dat je de punten waarop jij je onderscheidt continu hoog houdt. ‘Vertrouwen komt te voet, maar gaat te paard‘ Lever altijd het maximale en zorg dat je deelnemers enthousiast zijn. Zij leveren de beste verwijzingen en reclame.

Benoem je sterke punten: op je website, in brochures, verwerk ze in je communicatie op de verschillende social media. Het mooiste is het wanneer je dit door praktijkvoorbeelden, of verwijzingen kunt doen. Vraag bijvoorbeeld referenties aan de deelnemers en plaats deze op je website.

Wees actief op jouw vakgebied: laat zien wie je bent en waar je voor staat. Denk hierbij aan lezingen, netwerk evenementen of media.

Maar het belangrijkste: wees jezelf en houd van wat je doet. Laat de passie zien die je voelt en maak de ander enthousiast door middel van je eigen enthousiastme. Niets is zo mooi als iemand die in zijn eigen product gelooft, kennis van zaken heeft en de klant echt verder helpt. En niets is zo doorzichtig als iemand die dit probeert te na te spelen.

Heb je aanvullingen? Laat gerust een comment achter.

Hoe krijg ik opdrachten van trainingsbureaus?

ImageTegenwoordig is het niet makkelijk om als freelance trainer zelf voldoende opdrachten binnen te halen. Veel trainers benaderen daarom trainingsbureaus, in de hoop op meer opdrachten. Zeker in de taalbranche merk ik een verhoging van het aantal trainers dat op zoek is naar werk. Natuurlijk hangt veel af van de kwaliteiten die je als trainer bezit, maar er zijn een aantal dingen die je nét een stap verder kunnen helpen. Hoe kom je binnen en hoe zorg je dat je ook daadwerkelijk opdrachten krijgt?

Feitelijk kun je het hele proces vergelijken met een doorsnee sollicitatie procedure en kunnen we enkel hierover al veel schrijven. Maar in dit artikel willen we kijken naar datgene waar je als zelfstandige trainer op moet letten, naast alle ‘standaard’ zaken. Meer dan in de ‘normale’ sollicitaties, ben je jezelf aan het verkopen. Hoe beter dit lukt, hoe meer werk of kansen je mag verwachten. Het begint dus bij het opstellen van een goed CV. Helaas zie ik bij 95% van de trainers die ons benaderen een normaal CV. Personalia, opleiding en een overzicht van de opdrachtgevers/banen en een paar karakteristieken of een overzicht van publicaties. Wat vaak mist is een goed overzicht van de trainingen die ze hebben uitgevoerd. Wat was de opdracht, vertel iets over de deelnemers, welke uitdagingen ben je tegengekomen en hoe heb je dit aangepakt en natuurlijk: wat was het resultaat. Op basis van deze informatie is het voor een trainingsbureau veel makkelijker om je op waarde te schatten. Een lesbevoegdheid is leuk, maar zegt weinig over hoe je als trainer bent of de ervaring die je hebt opgedaan.

Besteed ook eens aandacht aan wat je nog meer kunt bieden dan enkel een goede training neer zetten:

  • Denk bijvoorbeeld eens aan de evaluaties; staan hierin zaken die het vermelden waard zijn?

  • Hoe zit het met vervolgtrainingen? Komen mensen terug, of ben je in staat om commerciële signalen op te pikken?

  • Heb je een netwerk dat interessant zou kunnen zijn?

  • Heb je zelf workshops ontwikkeld die voor het trainingsbureau interessant kunnen zijn.

  • Ben je in staat om verschillende vaardigheden te combineren en zo een unieke training neer te zetten?

  • Etc.

In mijn ervaring heeft het lukraak rondsturen van je CV weinig zin, zeker niet als de ontvanger een tiental concurrenten in de e-mail ziet staan. Bel liever eerst. Vind uit wie er voor verantwoordelijk is en probeer uit te vinden of het zinvol is om verder te praten. Probeer hierbij al jezelf neer te zetten als individu, bijvoorbeeld door aan te bieden een gratis proeftraining te verzorgen van een half uur. Hierdoor kun je gelijk laten zien wat je in huis hebt. Kortom val op tussen al die andere freelancers, maar zorg dat deze ervaring positief is.

Wees je er ook van bewust dat de persoon met wie je in gesprek bent misschien niet een didactische of trainingsachtergrond heeft en je dus deels ook op andere kwaliteiten zal beoordelen. Probeer daarom uit te vinden wat de persoon tegenover je belangrijk vindt. Wat is zijn/haar achtergrond.

Ben je eenmaal binnen, dan is dit vaak nog geen garantie op een goed gevulde agenda. Maar ook hier kun je vaak invloed op uitoefenen. Eén van de belangrijkste dingen is om te proberen in zicht te blijven. Zorg dat je een goed contact hebt met de mensen die de trainingen plannen. Maak na afloop een praatje met medewerkers en geef gerust aan dat je ruimte hebt in je agenda. Vraag naar opdrachten of probeer ze bijvoorbeeld warm te maken om de mogelijkheden van je eigen workshop te onderzoeken. Zo ken ik trainers die, als ze in de buurt zijn, gewoon even langskomen voor een kop koffie en tussen neus en lippen door vragen of er nog opdrachten aan zitten te komen. Zorg er dus gewoon voor dat de mensen aan je denken. 

Een andere manier om meer opdrachten te krijgen is door deelnemers te vragen naar vervolgtrainingen. Als je dit niet zo rechtstreeks wilt of kan doen, dan kun je bijvoorbeeld vaardigheden aanhalen die een deelnemer nog niet beheerst. Doe dit op een informeel moment en probeer uit te vinden hoe zijn werkgever hierover denkt. Vaak zal het gesprek dan op een nieuwe training uitdraaien en is de vraag minder gevoelig. Een andere manier is om na de training een soort van coaching aan te bieden, hetzij op afstand, terugkomsessies of bijvoorbeeld op de werkvloer. Op deze manier genereer jezelf je (mede) je opdrachten én kun je misschien aanspraak maken op extra beloningen.

Tegenwoordig is social media ook een belangrijke component geworden. Vrijwel iedere kandidaat wordt opgezocht op LinkedIn en/of Facebook. Natuurlijk moet je niet actief zijn, maar als je het bent: zorg dan dat deze kanalen je helpen. Wees op een positieve manier actief en laat zien wat je kunt.

Als laatste wil ik het belangrijkste noemen: je training zelf! Laat zien wat je kan en zorg dat je deelnemers je ambassadeurs worden. Bureaus zijn gevoelig voor enthousiaste klanten. En misschien nog leuker: je ziet de resultaten van jouw kunde! En wat is er nu mooier dan mensen te helpen groeien?

Kies ik voor blended trainen of stand alone e-learning?

Sinds een paar jaar wordt er steeds meer gekeken naar e-learning en wordt er steeds meer mee geëxperimenteerd. Persoonlijk ben ik genegen om alle middelen die de interactiviteit met de deelnemer bevordert, toe te juichen. Maar zowel bij deelnemers als bij trainers , bespeur ik een zekere terughoudendheid. Want hoewel de ontwikkeling nog wel even voort zal gaan en de mogelijkheden steeds groter worden, is e-learning nu al een zeer interessante optie.

E-learning vergt niet alleen de nodige discipline van de deelnemer; het is ook heel wat anders dan face to face lesgeven. Dit brengt als gevolg mee dat de e-learning anders moet worden opgezet dan conventionele lesmethodes. Zo is afwisseling (tekst, afbeeldingen, video’s, oefeningen) iets wat zorgvuldig combineerd moet worden. Waar in een face to face situatie de trainer zorgt voor de afwisseling, moet dit nu in de e-learning aanwezig zijn. En zeker als je zelf e-learning modules maakt, is dit niet simpel.

Veel trainers zijn dan ook voorstander van de zogenaamde blended variant, waarbij trainers e-learning combineren met direct contact met de deelnemer. Dit kan in een face to face les zijn, maar evenzogoed via telefoon, skype of virtuele sessies. Dit maakt de aansturing van de deelnemers, individuele aandacht en afstemming van de stof makkelijker. Zeker als je kiest voor e-learning software waarbij je kunt volgen wat de deelnemer doet en hoe deze vordert, biedt deze variant veel voordelen. Het is dan ook belangrijk om de gebruikte techniek aan te passen op deze manier van trainen. Naast het kunnen volgen van de vorderingen is het ook belangrijk dat er voldoende lesstof aanwezig is of (eenvoudig) is aan te maken. Hiermee zorg je ervoor dat je maatwerk kunt leveren.

Elke variant heeft zijn eigen voor en nadelen. Of het nu gaat om bijvoorbeeld kostentechnische aspecten, efficiënter leren of het breder kunnen aanbieden van diensten; iedereen moet zoeken naar de manier die bij hem of haar past. Neem bij de afweging ook mee dat elke variant ook een eigen doelgroep kent. Die doelgroep heeft ook een eigen manier van benaderen, en ook dit moet bij je passen. Zeker als je veel tijd en/of geld moet investeren om de digitale lesstof te ontwikkelen, is het verstandig om hier een goed beeld van te hebben.